Nya LAS – det här är de viktigaste nyheterna och ändringarna
Efter en lång tids diskussion om att reformera arbetsrätten har nu en ny LAS trätt i kraft. I den nya lagen ändras bl.a. regler vad gäller då en tidsbegränsad anställning övergår till en tillsvidareanställning, inhyrd arbetskraft ska i vissa fall erbjudas tillsvidareanställning, viktiga begrepp i lagen har ändrats och det förekommer nya regler att förhålla sig till vid en uppsägningssituation eller vid s.k. klyvning. Nedan redogörs för några av de viktigaste ändringarna som ska tillämpas från den 1 oktober 2022.
Arbetsgivares uppsägning ska ske på sakliga skäl
En uppsägning från arbetsgivarens sida ska grundas på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som avser arbetstagaren personligen (personliga skäl). Det tidigare begreppet saklig grund tas bort och ersätts alltså med sakliga skäl. Det anges dock uttryckligen i förarbetena till lagen att ändringen inte bör föranleda någon ändring i gällande rätt. Regeringen förtydligar att det i en uppsägningssituation inte ska göras några avvägningar mot arbetstagarens intresse av att behålla en anställning, utsikterna för att arbetstagaren i framtiden skulle rätta sig, arbetstagarens försörjningsbörda eller eventuella svårigheter med att hitta en ny anställning. Regeringen menar att ändringen kommer leda till att det blir tydligare att det är omständigheterna vid uppsägningstillfället som ska beaktas.
Turordningsregler – alla får undanta tre personer
Enligt tidigare regler fick en arbetsgivare med högst tio anställda undanta två arbetstagare från turordningen i en arbetsbristsituation. Numera får en arbetsgivare, oavsett antalet anställda, undanta tre arbetstagare som anses ha särskild betydelse för verksamheten. Om arbetsgivaren har utnyttjat denna möjlighet får den inte utnyttjas igen inom tre månader från den första uppsägningen.
Anställningen upphör under tvist om ogiltigförklaring av uppsägning
Om tvist uppkommer om ogiltighet av en uppsägning har anställningen bestått till dess att tvisten slutligt avgjorts enligt tidigare regler. Detta har inneburit att arbetstagaren har haft rätt att behålla lön och andra förmåner under denna period oavsett om uppsägningen varit korrekt eller inte. Skälet till att anställningen tidigare skulle bestå var att man ansåg att det skulle vara svårt för arbetstagaren att komma tillbaka till arbetet om uppsägningen förklarats ogiltig. I praktiken är det dock mycket ovanligt att en arbetstagare arbetar kvar hos arbetsgivaren under den period som tvisten slits i domstol. Om uppsägningen förklaras ogiltig och anställningen därmed ska bestå har arbetsgivare i regel ”köpt ut” arbetstagaren i stället för att ta tillbaka arbetstagaren. En vinnande arbetsgivare i sak har även saknat möjlighet att kräva tillbaka lön som utbetalats under perioden som arbetstagaren varit arbetsbefriad under tvisteperioden.
Detta ändras helt genom nya LAS. Enligt de nya reglerna ska en anställning upphöra efter uppsägningstiden även om tvist om giltigheten av uppsägningen uppkommer. Arbetsgivaren är därmed inte skyldig att betala lön och förmåner under hela tvisteperioden, vilket minskar risken avsevärt för arbetsgivare eftersom tvister ofta kan bli utdragna under en lång period. Om en domstol däremot skulle förklara att en uppsägning varit ogiltig, måste förstås arbetsgivaren kompensera arbetstagaren för utebliven lön och andra förmåner under perioden som arbetstagaren varit utan sådan.
Turordning vid hyvlingssituationer
Det anses att det finns behov av särskilda regler som skyddar arbetstagare då arbetsgivare i samband med omorganisationer sänker sysselsättningsgraden t.ex. från heltid till deltid (s.k. hyvling) på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har vid en organisation med sådan innebörd enligt tidigare regler fått erbjuda arbetstagare en ny tjänst med lägre sysselsättning som ett led i omplaceringsskyldigheten. Om arbetstagaren tackat ja, ingås ny anställning i enlighet med denna sysselsättning utan beaktande av uppsägningslön och uppsägningstid. Arbetsgivaren har även i princip varit fri i valet avseende vem av personalen som ska få erbjudandet om anställning med lägre sysselsättning utan beaktande av någon särskild turordning. Tackar arbetstagaren nej, har arbetstagaren också förlorat sin plats i turordningen och kan därmed räkna med att bli uppsagd. Detta eftersom arbetsgivaren har ansetts fullgjort sin omplaceringsutredning.
Enligt nya regler ska arbetsgivare i hyvlingssituationer beakta turordningen på samma sätt som vid uppsägningar. Turordningskretsen ska omfatta dem med lika arbetsuppgifter. Hyvling av sysselsättning ska utföras på så sätt att erbjudande om omplacering till en tjänst med samma arbetsuppgifter men med lägre sysselsättningsgrad i första hand ska lämnas till den som arbetat kortast tid hos företaget. Om det är aktuellt med flera hyvlingar ska de nya tjänsterna erbjudas i ordningen från lägst sysselsättning till högst sysselsättning. Den med kortast anställningstid ska erbjudas tjänsten med lägst sysselsättning, den med näst kortast anställningstid ska erbjudas tjänsten med näst lägst sysselsättning o.s.v. Här saknas möjligheten för arbetsgivaren att undanta vissa nyckelpersoner från turordningen.
I dessa situationer ska arbetstagaren få en omställningstid med bibehållen sysselsättningsgrad och lön som bör vara lika lång som uppsägningstiden, dock lägst tre månader.
Allmän visstid ersätts av särskild visstid
Fram till nu har man kunnat träffa avtal om allmän visstidsanställning. En allmän visstidsanställning har övergått till en tillsvidareanställning om arbetstagaren har haft sådan anställning i mer än två år under en femårsperiod.
Den nya anställningsformen, särskild visstidsanställning, övergår till en tillsvidareanställning redan efter tolv månader (istället för efter två år). Det är alltjämt en femårsperiod som beaktas. Dessutom gäller att man vid beräkningen av anställningstid ska räkna in även tiden mellan anställningarna om arbetstagaren har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under en kalendermånad.
Arbetsgivare ska skriftligen informera arbetstagaren som har en särskild visstidsanställning att anställningen har just den anställningsformen.
Vissa ändringar i företrädesrätten
Om arbetstagaren inte får fortsatt anställning efter en allmän visstidsanställning har arbetstagaren företrädesrätt till återanställning under nio månader om arbetstagaren har arbetat minst tolv månader under en treårsperiod.
Företrädesrätten utökas nu på så sätt att en arbetstagare som har haft särskild visstidsanställning (nya anställningsformen) kvalificerar sig för företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning efter nio månaders anställningstid. Detta innebär såklart att sådan företrädesrätt kan innebära att arbetstagaren snabbt når upp till tidskravet och kan kvalificera sig för en tillsvidareanställning. I övrigt gäller i huvudsak samma regler som tidigare om att arbetstagaren exempelvis ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.
Reglerna om särskild visstidsanställning är dispositiva på så sätt att parterna får göra undantag från dessa genom kollektivavtal.
Normen är heltid
En anställning är på heltid om inte parterna har avtalat om annat. Om anställningen är på deltid ska arbetsgivaren skriftligen informera om skälen till detta inom tre månader från det att arbetstagaren har begärt att få sådan information. Syftet med informationsskyldigheten är enligt propositionen att arbetsgivaren ska överväga om deltid verkligen är nödvändigt, vilket skulle kunna leda till heltid om arbetstagaren önskar det.
I linje med regleringens ambitioner om att fler ska arbeta heltid har det införts en regel om att en arbetsgivare ska lämna skriftligt svar till en arbetstagare med tidsbegränsad anställning eller tillsvidareanställning som begär högre sysselsättningsgrad. Sådant skriftligt svar ska lämnas inom en månad.
Inhyrd arbetskraft ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget efter 24 månader
Som ett led i arbetsreformen om snabbare övergång till tillsvidareanställning har vissa ändringar även gjorts i lagen om uthyrning av arbetstagare. Den som hyr in arbetstagare av ett bemanningsföretag ska erbjuda den inhyrda arbetstagaren en tillsvidareanställning hos sig om arbetstagaren varit inhyrd i mer än 24 månader under en period om 36 månader. Ett sådant erbjudande ska lämnas senast en månad efter det att tidsgränsen uppnåtts. Arbetstagaren ska få skälig tid att överväga erbjudandet. Om erbjudandet accepteras upphör anställningen hos bemanningsföretaget när den accepterade anställningen tillträds. Om erbjudandet inte accepteras kvarstår anställningen hos bemanningsföretaget. I stället för att erbjuda en tillsvidareanställning kan kundföretaget betala två månadslöner, d.v.s. den månadslön som arbetstagaren har hos bemanningsföretaget, till arbetstagaren. Sådan ersättning ska betalas inom en månad från det att tidskravet för att kvalificera sig för tillsvidareanställning har uppnåtts.
Utökad informationsplikt för arbetsgivare
Det är även värt att nämna att 6 c § i LAS som anger vilken information arbetsgivaren ska lämna till arbetstagaren angående anställningen har ändrats på så sätt att arbetsgivaren ska lämna mer information till arbetstagaren jämfört med tidigare. Sådan information ska lämnas senast sju dagar efter det att arbetstagaren börjat arbeta, istället för en månad som gällt tidigare. Därmed bör alla arbetsgivare se över sina anställningsavtal samt vilken information som lämnas till arbetstagaren.
Övergångsbestämmelser
Lagen trädde i kraft den 30 juni 2022 men tillämpas från (och med) den 1 oktober 2022. En lagförändring får i regel inte retroaktiv verkan, vilket innebär att en allmän visstidsanställning som ingåtts före den 1 oktober 2022 inte övergår till en heltidsanställning enligt nya reglerna om särskild visstidsanställning. Övergångsbestämmelserna är dock ganska krångliga då vissa regler i den nya lagen överlappar den gamla lagen vid olika bestämda tidpunkter. Exempelvis tillgodoräknas tid från en allmän visstidsanställning efter den 1 mars 2022 i fråga om när en anställning övergår från en särskild visstidsanställning till en tillsvidareanställning. Det är därför viktigt att ta reda på exakt vilka regler som gäller i en viss situation t.ex. vid nyanställning, omorganisation, uppsägning samt inhyrning av arbetskraft.
